Metodo e competenze

Tre elementi caratterizzano il nostro modo di lavorare:

  • ottica strategica nell’affrontare i temi riguardanti le risorse umane
  • orientamento al ROI nei progetti che proponiamo
  • innovazione negli strumenti e nelle metodologie utilizzati.

Il nostro stile consulenziale prevede un profondo coinvolgimento del Cliente. Sappiamo però che il tempo è una risorsa scarsa e siamo abituati a non abusarne. Semplicemente, ci teniamo a lavorare insieme al Cliente, coinvolgendolo nelle scelte critiche e trasferendo know-how. Le fasi di un intervento tipico si articolano così:

  • ascolto del Cliente, in cui capiamo la cultura aziendale, le linee generali della strategia, quali sono le sfide e gli obiettivi che si vogliono raggiungere con l’intervento
  • diagnosi, in cui ragioniamo insieme al Cliente su ciò che rallenta/ostacola/impedisce l’esecuzione della strategia
  • analisi, in cui identifichiamo gli interventi che ci sembrano più adatti
  • confronto, in cui discutiamo con il cliente le nostre idee e le affiniamo
  • proposta, in cui presentiamo al Cliente un progetto di intervento e un piano per misurarne l’impatto.

Crediamo che, oltre a conoscere approfonditamente e ad aggiornarsi sempre sui contenuti, i formatori debbano possedere alcune competenze metodologiche: il come è importante quanto il cosa quando l’obiettivo è cambiare comportamenti o migliorare la performance.

Le nostre principali competenze di metodo sono:

  • Apprendimento esperienziale.
    Crediamo nell’efficacia dell’apprendimento esperienziale e da anni utilizziamo questo approccio nella formazione, anche a distanza.
  • Apprendimento degli adulti.
    Ci basiamo sui principi dell’andragogia per disegnare interventi formativi che tengano conto della specificità dell’apprendimento degli adulti.
  • Case-based learning.
    Riteniamo che la discussione di casi, in particolare se creati su misura, sia un ottimo modo di apprendere. Da anni sviluppiamo casi per la formazione in aula e a distanza.
  • Trasferimento dell’apprendimento.
    Uno dei principali problemi della formazione è la difficoltà nel trasferire ciò che si è appreso dal contesto di apprendimento a quello lavorativo. Studiamo questo problema da tempo per trovare modalità di apprendimento che superino questo ostacolo.
  • Simulazioni su computer.
    Le simulazioni sono uno degli strumenti più potenti per realizzare il ciclo di apprendimento esperienziale. Funzionano sia come “generatori di esperienza” sia come “palestre” nelle quali mettere in pratica ciò che si è appreso e perfezionarlo. Lavoriamo da anni con le simulazioni su computer che utilizziamo in aula, online e in percorsi misti aula-online.
  • E-learning esperienziale.
    Da anni sviluppiamo per i clienti percorsi formativi online di tipo esperienziale basati su simulazioni e casi riferiti alla realtà dell’azienda cliente
  • Utilizzo della tecnologia informatica nell’area risorse umane.
    Utilizziamo con successo da anni la tecnologia per consentire a chi si occupa di risorse umane di rispondere in tempi più brevi e meglio alle esigenze del mercato e dei Clienti interni e di aumentare la propria produttività.
    Definizione di una strategia delle Risorse Umane. Sappiamo comprendere la strategia aziendale e declinarla in comportamenti, competenze e motivazioni che le risorse devono possedere per poterla eseguire. Sappiamo poi come valutare la situazione attuale delle risorse in azienda e quali azioni intraprendere per aiutarle a raggiungere il fase necessario.